【中华财税网北京08/16/2002信息】 [摘要]本文从股票期权的概念开始，对其 分类、作用以及会计处理方法等问题作了比较系统的探讨。作者认为股票期权虽然具 有能够调动经理人积极性，防止经理人短期经营行为等积极作用，但同时也具有可能 使企业失去一些高风险、高报酬的机会等方面的缺点。因此，积极稳妥、科学合理的 做法应当是逐步引入股票期权，并将其与基础年薪、效益薪金以及补充养老金等方式 混合使用。对于股票期权的会计处理，目前比较适宜采用内在价值法核算，同时在短 期内应允许多种方法并存，以便从中择优予以规定。为了保持政策的相对稳定性，国 家有关部门也不必急于制定包括股票期权会计处理在内的相应的法律规范，应认真监 督股票期权的运用过程及效果，防止利用股票期权进行有损于某方利益的活动。随着 股票期权的进一步运用，应逐步实现其管理的科学、合理、规范。 [关键词]经理人 激励机制 股票期权 会计处理 内在价值法 公允价值 国企改革是我国的重要任务，尽管长期以来己经采取了许多措施，但效果并不十 分明显。究其原因，普遍认为与国有企业的激励机制不力有关。于是，一种新的激励 机制股票期权在我国悄然兴起。本文拟对股票期权的概念、分类、作用与会计处理等 系列问题谈些个人的粗浅看法。 一、股票期权的概念 股票期权(亦称认股权)，是指企业根据股票期权计划的规定，授予其高层管理人 员(为方便起见，本文称之为经理人)在某一规定的期限内(通常在5至10年内)，按约 定的价格(认股价或行权价)购买本企业一定数量股票的权利(一般在10万元以上)，持 有这种权利的经理人可以在规定的时间内行权或弃权。它是一种物质激励机制，在将 经理人的个人经济利益与企业的经营业绩联系在一起，以提高经理人的努力经营程度， 延长其为企业服务的年限，推动企业的发展。 股票期权于20世纪七、八十年代产生在美国。到九十年代时，股票期权已经在美 国与西方的其他国家得到了快速发展。据有关资料记载，1996年全球500家大企业中， 有89%的企业采用了向经理人授予股票期权的激励机制。目前，在国外一些大企业的 总股本中，股票期权所占的比重正在逐步上升。 股票期权引入我国仅仅只有两三年的时间。起初只是在北京、上海、武汉等地进 行试点，如中关村置业、金星笔业和双桥制药等10家公司就是在1999年底被北京市体 改委确定为首批股票期权试点的企业，一些在香港上市的高科技公司如联想、方工等 也开了先河。最近又有北京、深圳等地的许多企业纷纷采纳。而在此以前，我国曾先 后推出并采取过“月薪制”、“年薪制”和“年薪+奖金”等激励措施。从目前的现 实来看，我国股票期权制度正处于起步和试行阶段，相应的法律规范还没有出台(仅 有中国证监会制定的《上市公司认股权试点管理办法》的试行稿)，理论界也还没有 比较全面、系统与成功的研究成果。 二、股票期权的分类 股票期权有多种类型。根据美国会计原则委员会第25号《意见书》的规定，股票 期权可以按照其计划条款的不同，分为典型的期权、不确定的期权、涉及次级股票的 期权、股票增值权以及混合与可选择的期权五种类型。 各种不同的股票期权具有不同的特点。一般认为，凡是在授权日就明确行权价和 股票数量的就属于典型的期权；那些在授权日尚不明确行权价或股票数量，或两者都 不明确的则为不确定的期权；凡经理人具有将一定的次级股票交换成普通股股票权利 的就是涉及次级股票的期权；规定经理人只能享受授权目的股价总额与行权价总额之 间增值额的即为股票增值权；而混合与可选择的股票期权是指经理人通常可以在企业 提供的多种权利中选择一种，各种权利一般会同时存在或存续的期间不同。例如，一 个拥有在特定的期间内以规定的价格购买一定数量股票权利的某经理人，又被赋予了 以不同的价格或是在不同的期间购买相同数量的股票的权利。有时，经理人甚至具有 选择收取现金或购买股票的权利。 从我国一些企业的实际运用情况看，我国目前的股票期权主要有典型的期权和不 确定的期权两种。 三、股票期权的积极作用 股票期权进入我国的时间尚属短暂，但似乎已经具有取代我国传统激励机制或至 少将成为我国现代企业最主要激励机制的趋势，其原因是它具有以下几个方面的积极 作用： l．有利于调动现有经理人的积极性，防止经理人的短期经营行为。自从我国建 立现代企业制度将企业的所有权与经营权分离以来，就从客观上需要建立对经理人的 激励机制，而激励机制从最初的“承包责任制”、“资产经营责任制”、“租赁制”、 “委托代理制”到现在仍实行的“年薪制”或“年薪+奖金制”等，都不可避免地存 在助长经理人短期经营行为的缺点，容易使企业失去发展后劲。其原因是这些激励机 制都只是将经理人的个人利益与企业的当期效益联系在一起，并没有把企业价值与经 理人的长期利益联系起来。而股票期权作为一种促使经理人积极为投资人谋取利益的 货币性激励工具，它不仅改变了我国长期以来对经理人的“重约束，轻激励”、“重 精神奖励，轻物质奖励”的不平衡性局面，而且在经理人因退休等正常原因而离开企 业以后，还可以继续分享企业利润，增加个人收益。因此，经理人为了获得最大的个 人利益，就必须长期留在企业并不断努力地经营企业，以创造良好的业绩促使股价持 续上扬，从而使企业经营目标趋于长期化，这无疑会有利于企业的长远发展。 2．有利于新建企业招聘高素质的人才，增强企业的竞争能力。渐成立的企业一 般急需大量高素质的经营管理人才，如何快速地获取人才是决定企业能否在市场经济 中迅速扎根并繁荣发展的重要前提。按照西方经济学家的经典说法，股票期权实际是 企业给予经理人的一种或有报酬，该报酬能否取得及取得多少，完全取决于企业的激 励目标(股价超过行权价的差额)能否实现及实现的程度。经理人拥有股票期权之后， 如果恰好遇到企业股价高于行权价，他就愿意行权并能较快较多地获得个人利益，经 理人的地位也会因其财富的增加而升高。这就极易吸引那些原本已经具有一定经济实 力，并且富有一定冒险和创新精神的人才到新的企业大显身手，实现其宏伟目标，而 在经理人的创新性经营中，企业的竞争力势必会增强。 3．有利于促进我国经理人市场的形成，在一定程度上防止国有企业“59岁”现 象的发生。在以前的各种激励机制下，经理人无论把企业做到多大，身价都一样，反 正“到点”就走人。因此，既不利于调动经理人的积极性，也不能把经理人带入人才 市场，更谈不上经理人将其所经营管理的企业真正带进市场，企业也就难以在市场经 济中生根发芽。其实，一个企业的发展壮大或效益下滑是靠一代又一代的经理人长期 经营而逐渐形成的，并非偶发所致，所以，经理人不仅应在其任职期内与企业同呼吸 共命运，而且在离开企业以后，还应当继续分享企业的一定收益或承担一定的风险。 股票期权就可以体现经理人促使国有资产增值后的价值，因为股票期权只表明经理人 拥有一定的期权，并不能使经理人立即成为企业的股东，但它却具有将经理人个人利 益与企业长期利益联系在一起的根本作用。这就有利于经理人市场的形成，同时有利 于企业迸人市场并在市场经济中不断地发展和壮大。 4．有利于降低企业的激励成本，减少企业的现金流出。经理人拥有股票期权以 后，一般都会为行权而努力地经营企业；当他们从行权中获取个人收益后，又会为其 持有的股票更多地增值而更加努力地为企业工作。股票期权的这种“捆绑效应”在一 定程度上避免了经理人的频繁调动，极大地节省了企业经常性地招聘人才、考核人才、 监督人才、管理人才的激励成本，减少企业的现金流出。虽然西方经济学家认为，股 票期权在一定程度上会“稀释”企业的利润(通常在5%左右)，但其降低成本的幅度一 般更大一些。 5．符合我国年轻一代经理人的“喜新”心理。随着我国经济体制改革和政治体 制改革的不断深化，国有企业领导人的年龄结构和知识结构也发生了很大的变化。据 有关资料表明，我国国有企业的经理人正在以较快的速度向年轻化发展，而一些高科 技企业的经理人平均年龄一般在40岁左右，沿海开放城市或南方的一些国有控股公司 其经理人的平均年龄仅为30岁左右。年轻一代的经理人不仅精力旺盛、知识结构比较 合理，他们更是敢创敢于，敢于接受新事物。股票期权能使经理人变的富有，也更可 能需要他们承担风险，因此具有较强的刺激性，年轻的经理人愿意接受它，并不断地 改革与完善它。 四、股票期权的消极作用及其防范 股票期权虽然具有多方面的积极作用，顺应现代企业激励机制的发展方向。但冷 静观察，则不难发现它也具有如下的消极作用： 1．有时，企业某些“偶发”的不利事件会使经理人的收益大跌，从而影响他们 的经营积极性。众所周知，企业的股价高低受多种因素的影响，如国际环境、政府行 为、经济形势、能源供给、战争相然灾害等，这就导致企业可能会遇到一些“偶发的 不利事件”，而且它们不易被经理人所直接控制。如果企业的股价或整个股市因这些 事件而大幅下降，即使经理人的业绩优良，其拥有的股票期权也可能被放弃，就算已 经行权，行权收益也会大大减少，至于以后何时能够增值也可能遥遥无期。这时，经 理人的收益并不能与其实现的业绩同向增长，股票期权的激励作用也难以有效发挥， 长此下去，经理人就会产生既然收益无望，何必认真经营的消极情绪，这当然不利于 企业的发展。 2．当企业遇到“偶发”的有利事件时，容易便经理人产生逐利欲望，导致企业 的利润失真。与上述情况相反，企业有时会遇到一些“偶发的有利事件”，这时，经 理人的业绩表现即便非常一般甚至很差，企业的股价也可能上升很快，如果经理人恰 好在此时行权，便收益丰厚，可谓是“喜从天降”，但这并非其努力经营的结果。某 些只顾贪图个人利益的经理人就可能借此“东风”，采取种种手段操纵企业利润，促 使企业股价更加迅猛上升，进而又从股价上涨中获取更多的处置收益。然后巧妙寻找 “理由”(如身体问题)离开企业。其行为不仅导致企业的利润失真，更可能使众多股 东乃至相关各方蒙受损失。这样，股票期权也就激励得过了度，对企业所有者而言， 可谓是“搬起石头砸了自己的脚”。 3．可能使企业失去一些高风险、高报酬的机会。股票期权是一种物质(以货币为 主)激励机制，目的主要在于增加经理人的经济报酬。但对经理人而言，行权以后自 己的物质财富就以股份的形式投资于企业，其经济所得与精神所得常常相互影响，经 理人如果因行权而获取丰厚的经济收益，一般也会得到政府的表扬、企业所有者的赞 扬、员工们的羡慕以及媒体的宣传报道等，这些精神所得会极大地促迸他个人的声誉 (身价)上升；相反，如果企业的利润减少、股价下跌，不仅经理人的经济收益锐减， 其声誉也大受牵连。特别是我国多数的经理人长期以来更加注重自己的个人声誉，他 们明哲保身，但求无过。因此，一些视声誉为生命的经理人，就会坚持平衡、适度的 经营原则，在一定程度上对企业的风险投资和风险决策采取躲避或拒绝的态度，从而 使企业失去高报酬的获利机会。长此以往，企业的发展能力当然受到影响。 4．在一定程度上阻止了经理人的产生。就目前来看，试行股票期权的企业，经 理人在行权时一般需要先拿出至少10万元才可能购买规定的股票数量，这些资金不仅 相当于以后获取期权收益的垫付成本，而且还要求经理人承担一定的风险，其期权收 益的兑现期一般又在5年以后。这样，一些有能力而无经济实力的年轻经理人就不敢 与企业签定股票期权的协议，如果企业强制实行股票期权，他们只好“下岗”或“转 岗”，影响其聪明才智的发挥，同时便企业失去优秀的人才。 5．推行条件比较苛刻，且难以实际操作。从西方国家成功运用股票期权的经验 来看，股票期权积极作用的有效发挥离不开完善的资本市场和人才市场，也离不开投 资人的理性投资和其他外部环境。就我国目前的现状而言，不仅资本市场不是十分完 善，人才市场几乎还没有形成，国家又规定实行股票期权的企业必须先进行改制，再 加上我国相关法律法规的不健全，股票期权本身的操作难度大等因素，欲在短期之内 大范围实行股票期权真可谓困难重重。 由此看来，要让股票期权真正成为激励我国经理人的工具，就必须扬其之长，避 其之短。从我国实际出发，目前还不能一味推崇股票期权，更不能以其取代其他的激 励机制，搞一刀切。积极稳妥、科学合理的做法应当是逐步引入股票期权，并将其与 基础年薪、效益薪金以及补充养老金等方式混合使用。具体来讲，主要应采取以下措 施： 1．先在拟上市的“国企”中试行，以后再逐步扩大范围。股票期权对经理人产 生的根本刺激在于企业预期股价的上涨，如果企业的股票不上市，经理人即使拥有一 定的股票期权，甚至实际获得了企业的股份，其激励作用也会因股份难以流通而大打 折扣。最近，我国证监会放宽了企业上市的条件，这对股票期权的推行非常有利。 2．已经试行股票期权的企业，仍然应当辅之以其他的激励工具，以取得最佳的 激励效果。股票期权能够将经理人的个人利益与企业的长期效益连接起来，而以往的 激励机制风险小且能将经理人的个人利益与企业的当期效益挂在一起，经理人一般只 要完成当年的经营管理责任目标，就可以兑现当年的报酬。所以，企业只有将多种激 励机制(至少两种)有机地结合起来，才能便经理人的利益与企业效益协调一致，取得 企业效益上升且经理人报酬增加的双重效应。西方的实践已经证明，片面强调股票期 权的激励作用，就等于完全忽略企业的短期业绩表现，从而大大刺激经理人的投资性， 这对企业的稳定发展并不有利。今年初，北京市国有工业企业开始试行年薪制以来， 立刻就得到了众多企业的拥护，而且确实对股票期权带来了不小的冲击；此外，北京 市的菜市口百货和中关村置业两家企业主动决定推出股票期权试点，武汉市自《武汉 市年利润百万元以上国有企业经营者年薪制试行办法》实施以来，一些国有企业的经 济效益明显提高，这些现象都很好地证明了股票期权并非唯一有效的激励机制。 3．科学合理地制定股票期权的授权范围与行权价、行权量、行权期以及出售、 处置所得股份的条件等。股票期权的激励作用能否有效发挥，与上述因素是否科学合 理有密切的关系。如行权价过低，可能对企业不利；反之又会给经理人带来太大的压 力。行权量偏小，对经理人没有吸引力；而数量过多，企业又可能因股份来源不足而 难以确保期权的行使。行权期过长，不利于调动经理人的经营积极性；而过短，又会 给企业带来负面影响。因此，在推行股票期权以前，有必要进行广泛而细致的调研、 计算和分析，且勿照搬他人或盲从。 4．国家各部门以及有关单位和个人要密切配合，共创股票期权激励作用发挥所 需的外部环境。这是因为股票期权的顺利实行及其激励作用的有效发挥，既离不开经 理人的创新意识、冒险精神和责任感，也更离不开健全的股票市场和理性的投资者等 外部环境。否则，股票期权就会因生存的“土壤”不适合而“成长”不利或“夭折”。 5．条件成熟时建立健全相应的法律法规(包括对股票期权会计处理的规定)，将 股票期权纳入法制化管理。目前，由于我国缺乏相应的法律规范，股票期权在一些企 业的实践中存在不少随意现象。如有的企业以股票期权为招聘高级人才的“幌子”， 一旦人才到位，其协议的签署却一拖再拖或借故取消，股票期权变成了吸引人才的 “骗术”；有些经理人抓住我国股市目前投机性较强的特点，在行权以后将主要精力 放在股市上搞投机以获取个人收益，而无心经营企业，便国家利益受损；有的企业则 利用股票期权将国有资产低价出售给有“背景”的经理人，便股票期权变成了“损公 肥私”的工具。 五、股票期权的会计处理 尽管股票期权利弊并存，人们对它的认识褒贬不一，但毕竟我国已有一些企业开 始实行，而且从目前的发展速度来看，似有“星星之火，可以燎原”之势。因此，对 股票期权的会计处理问题也就摆在了会计工作者的议事日程上。那么，究竟如何对股 票期权进行会计处理呢?既要了解学习国外的经验，又要充分考虑我国的实际情况。 1．国外对股票期权的会计处理方法简介 从美国的情况看，目前有两种方法。一是内在价值法。它是美国会计原则委员会 (APB)在第25号《意见书》中提出的方法。内在价值是指企业股票市价超过行权价的 差额，差额越大，股票期权的内在价值越高;反之，差额越小，其内在价值就越低。 在这种方法下(以典型的股票期权为例)，企业与经理人签定股票期权协议的日期即授 权日是股票期权的计量日，会计按照当日内在价值一方面记录股票期权，一方面确认 待摊费用。以后在规定的服务期内逐期摊销转为费用，待经理人实际行权后再将期权 转为股本。由于股票市价在不断发生变化，股票期权的内在价值也随之变化，这样， 每一会计期末就需要对以前期间的费用进行调整，其会计处理程序比较繁琐。如果股 票期权的种类不同，其会计处理方法也不相同，而且会计期末的调整更加繁琐。 就理论而言，内在价值法不仅会计处理缺乏内在的逻辑一致性，而且难以适应复 杂的股票期权和其他衍生金融工具。因此，内在价值法已经遭到各方面的批评。美国 会计准则委员会(FASB)借机引用期权定价模型，在其发表的第123号公告中推出了公 允价值法。并且规定，凡是采用内在价值法的，应当披露如果采用公允价值法对企业 利润带来的影响。其鼓励采用公允价值法的态度显而易见。 公允价值是指在公平交易中，熟悉情况的交易双方自愿进行资产交换或债务清偿 的金额。股票期权的公允价值一般采用著名的“布莱克·斯考来斯期权定价模型 (Black-scholes option pricing modle)”计算确定，而且一经确定，就不再发生变 化。因此，会计期末不必对股票期权进行调整，避免了内在价值法下按照不同类型的 股票期权进行不同处理的混乱状况，具有内在一致性。从发展的角度看，公允价值法 的适用范围广阔，它不仅适用于股票期权，也适用于其他衍生金融工具。但这种方法 下，企业往往要确认一大笔费用，这在一定程度上会对企业尤其是一些高科技企业的 利润形成不利影响。因此，公允价值法遭到了来自微软等大型高科技公司的强烈反对。 不过，会计准则历来都是各方利益协调的产物，任何一种方法都不可能令所有的企业 满意。就目前美国的事实而言，运用公允价值法的企业占据多数。 当然，在美国及其他一些国家，也有不少会计专家学者认为，股票期权实际是企 业给予经理人的一种或有报酬，这种期权可以使企业产生或有认股款(属于或有资产)， 同时产生或有普通股项目(属于交付普通股的义务)。而收取认股款的权利与交付普通 股的义务是否能够发生，取决于未来公司的股价变动情况。因此，应当将股票期权看 作是企业的一种或有事项，并按照或有事项的有关规定进行会计处理。但国际会计准 则委员会(IASC)则在其发表的第37号会计准则一《准备、或有负债和或有资产》中指 出，股票期权只是企业与经理人之间达成的一种和约，行权以前并没有发生现金和股 票的实际收付，因此，不能纳人企业的会计核算，不应确认或有资产和或有负债，也 无须在财务报告中披露，只在备查簿中记录即可。待经理人实际行权以后再做会计处 理。 2．我国对股票期权的会计处理现状 从事实看，股票期权进入我国并开始实行只有短短两三年的时间，而且国家尚未 出台相应的法律、法规，所以，对股票期权的会计处理还比较随意，有的处理方法甚 至有明显的错误(无意的或故意的)。现就掌握的进行简单的叙述与评价。 方法之一：将股票期权看作企业的或有事项。由于我国实行的一般是典型的股票 期权，行权价、行权量、行权期事先已经明确，所以，在授权日即按行权价确认一项 债权(如记作长期应收款等)，同时确认一项所有者权益(如记作预计股本等)；经理人 实际行权以后，将债权转为现金等，同时将预计股本转为股本；如果企业在规定期限 内将股价与行权价之间的差额支付给经理人，则作为企业的费用处理。 这种方法简单明了，容易操作，但具有如下不足：与我国具体会计准则一《或有 事项》不符；导致资产虚增，不符合谨慎原则；如果股价与行权价之间的差额较大， 会导致费用不均衡，且不符合配比原则；如果经理人弃权，需要冲减原来的记录，有 操纵资产之嫌。 方法之二：将股票期权划分为三个阶段进行会计处理。首先，在授权日确认股票 的或有交付义务和股款的或有收入，如果或有认股款与或有普通股之间有差额，可以 采用“股票期权溢价”科目反映。其次，在授予期内，随着企业经营业绩的变化，股 价会发生上下波动。当股价超过行权价时，行权的可能性增加，股价与可能收到的认 股款之间的差额，相当于企业给予经理人的报酬，其本质与支付的奖金相同。因此， 应在会计期末将此差额列为“管理费用”或“营业费用”。如果股价低于行权价，则 不必处理，但如果以前年度已经确认的由于股价上涨而导致的费用，则应在股价下跌 时将已经确认的费用在原来的数额内转回。最后，在行权日，如果经理人行权，会计 上应当确认现金收人和股票的交付，借：现金，贷:或有认股款；同时，借：或有普 通股，贷：股本。如果经理人弃权，应冲销“或有认股款”、“或有普通股”和“股 票期权溢价”等科目的余额，同时将以前确认为费用的股票期权溢价转冲弃权当年的 费用项目。如果经理人提前离职，其股票期权应当丧失，会计上应当注销“或有认股 款”、“或有普通股”和“股票期权溢价”等科目的余额，若有差额应冲减“管理费 用”。如果经理人在离职前已经行使了期权，企业应当以行权价回购这部分股票，借 记“股本”、“资本公积”，贷记“银行存款”。 这种方法实际与第一种相似，只是设置的会计科目有所不同。有些处理与我国 《公司法》和证监会的某些规定有出入，如企业回购股票应以市价为准，而不是行权 价。 方法之三：按照国外的内在价值法处理。如果股价低于行权价，说明股票期权的 内在价值为零，不存在补偿，所以不必进行会计处理;如果股价高于行权价，其差额 则应预提作为费用，并在以后的服务期间平均摊销转为费用;待行权以后，将期权转 为股本。如果是不确定的股票弃权，由于在授权日行权价不确定，所以授权日不是计 量日，不必进行会计处理。但在资产负债表日，应以股价为基础，估计费用，并记录 期权，以后逐期进行摊销，直到计量日，才能调整确认预提费用，并将余额在剩下的 服务期内摊销，并在行权后，将期权转为股本。 这种方法比较容易掌握，也适应于我国目前实行的股票期权类型(主要是典型的 和不确定的两种)以及我国国有控股企业比较多，股票市场又不十分完善，股票期权 公允价值的确定还不太规范的经济环境。但当股价变化较大时，会计调整比较多，容 易出现差错，会给某些企业操纵利润带来方便。 方法之四：按公允价值法处理。这种方法是发展趋势，但与我国目前的经济环境 不完全适应，待条件成熟时可以采用。如果目前就用，务必科学合理地确定股票期权 的公允价值，否则，可能导致会计信息失真。 3．几点认识 第一，股票期权是企业的经济事项，其会计处理应当包括确认、计量、记录和报 告四个方面，其中又以确认与计量为重点。所以，关键是要明确各类股票期权条件下 的确认时间、性质和金额。 第二，股票期权及其履行情况对于会计信息使用者来说是非常重要的信息。所以， 应当将其纳入正式的会计核算，并在财务报告中详细披露授权范围、持权人基本情况、 行权量、行权价、期权条件等信息。 第三，在短期之内，应当允许多种会计处理方法并存，但就一个会计主体而言， 应当相对稳定。在国家相应的法律、法规出台以前，财政部和税务总局等部门不必急 于对股票期权的会计处理与税务问题作出规定，以防政策频繁变动，给企业与国家带 来不便。 第四，条件成熟时，有关部门应本着“务实、规范、国际化”的原则，制定股票 期权会计处理的相关政策。 第五，要谨防利用股票期权操纵会计信息、侵害国有资产、谋取个人私利等不正 当行为的发生，一旦发现，应及时解决。 近年来，国企改革已经取得了很大的成绩，股票市场正向着健康、完善的方向发 展，人才市场也在逐步建立，人才素质正在迅速提高，相信在不久的将来，股票期权 及其会计处理会逐步走向科学、合理、规范，并将为21世纪我国经济的腾飞起到积极 的推动作用。 参考文献 1《中国财经报》2000年8月22日文“国企老总：高薪+期权” 2《中国财经报》2000年2月3日文“北京期股制不敌年薪制” 3 王允平等·股票期权:经理激励机制的创新·财会世界，2000；3 4 李维友·关于高科技上市公司实行股票期权的会计处理问题·财务与会计， 2000；5 5 殷枫·购股权：一种有效的激励工具吗·财会世界，2000；8 6 陆正飞·我看国企经理层购股权计划·财会世界，2000；7 7 方军雄·略谈股票期权计划及其会计处理·财会月刊，2000；16 (2)