【中华财税网2008/10/17信息】  工资薪金支出属于企业的资金 流出。企业所得税政策规定，企业发 生的工资薪金支出可以依法税前扣 除。所称工资薪金，是指企业支付给本企业任职或者受雇的员工的所有 现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。根据新企业所得税法规定：“企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。”但也并非是一切属于工资薪金性质的支出都可以一律全额税前扣除。因为在工资薪金支出准予扣除前面加上了一个限定词“合理”二字，也就是说，必须是“合理”的工资薪金支出方可税前扣除。在税收征管上如何界定工资薪金的合理性？笔者认为应当从以下五个方面加以监审： 

　　一是防止股息、红利分配被工资薪金“稀释化”。股息、红利是企业对权益性投资者的税后分配，企业所得税法明确规定，对企业向投资者支付的股息、红利等权益性投资收益款项不允许税前扣除。而在实践中，特别是私营企业或私人控股公司，股东既是投资者身份，又是企业的雇佣者身份，是生产经营的直接参与者。当然，对直接参与经营的投资者支付的报酬应当允许税前扣除，工资、薪金是现金付出，股息、红利也同样是现金流出，要防止企业采取“鱼目混珠”的手法，将应支付股东的权益性投资收益通过工资薪金方式发放，从而“合法”的予以税前扣除：或投资者通过给亲属支付高工资的办法，变相分配利润，以达到在税前多扣除费用的目的。任职或雇佣关系支付的劳动报酬应与所付出的劳动相关，这是判断工资薪金支出合理性的主要依据。因此，必须将工资薪金支出与股息分配区别开来。 

　　二是防止不合规支出的“合法化”。企业所得税法规定：对企业的罚金、罚款和被没收财物的损失、不符合规定的捐赠支出、赞助支出、行贿支出、与取得收入无关的其他支出等均不得税前扣除。现在许多私营企业，并且很大一部分是“家族式”企业，由于抱有“肉烂在锅里”的思想，财务不需要外界的监督制约机制，企业资金支付完全是由投资人自行支配。由于工资薪金的扣除不受金额的限制，势必会通过工资薪金形式领取，而用于不允许税前扣除的项目，从而规避了企业所得税的监督。因此，要防止企业将“工资薪金”作为套取资金的手段，用于不合理、不合法的支出。 

　　三是工资薪金支付手续要更加“完备化”。在实践中，特别是私营企业，员工的工资发放完全是私企老板说了算，在支付员工报酬时，为了调动职工的工作积极性，职工领取工资薪金时，不履行签字手续的也不足为奇，按月一个红包了事，或由班组、车间负责人一人代为签字。在做账时，会计人员以自制工资表作为入账依据，而真正支付给个人的报酬是多少也就不得而知。因此，在工资薪金的支付上，必须由个人签字认可或以工资卡发放的方予以认可，从而确保工资薪金支出的真实性，防止“虚报冒领”现象。 

　　四是企业用工手续要更加“法制化”。企业所得税规定：企业支付给本企业任职或者受雇的员工的劳动报酬允许税前扣除。本企业任职或者与其有雇佣关系的员工包括固定工、合同工、临时工。实践中，企业临时用工尤为普遍，且人员的流动性强，雇佣员工“天南海北”无处不有。特别是建筑安装以及服务行业，员工更是更替频繁。如果企业用工不规范，企业很容易虚报用工，虚列工资薪金支出，从而形成税收上的巨大漏洞。因此，在雇工的认定上，应当严格按照劳动合同法的有关规定：所有用人单位必须签订劳动合同：必须为劳动者缴纳“三险一金”。对企业遵循规定的，对支付的工资薪金方可予以认可。 

　　五是工资薪金支付要“有章可循”。工资薪金支付的依据，是正确判断其合理性的基础。如企业的考勤制度、计件工资标准、计时工资标准、津贴和补贴的标准、加班加点工资奖金、超产奖、质量奖、安全奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、年终奖、劳动分红、劳动竞赛奖，包括发给劳动模范、先进个人的各种奖金和实物奖励等。特殊情况下支付的工资包括：根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育、婚丧假、探亲假、事假、定期休假、停工学习、执行国家和社会义务等原因，按计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资：附加工资和保留工资。尤其是对投资人的劳动记录．防止投资人“不劳而获”，进而赚取国家的税款。因此．有必要对企业的工资薪金支付标准，支付办法实行向主管税务机关报备，以便于对企业工资真实性检查和合理性进行定性分析管理。